Wenn man die Nachrichtenlage in diesen Zeiten verfolgt, scheint das Verständnis für die Anfälligkeit von Unternehmen zu wachsen; die Rahmenbedingungen des bestehenden Geschäftes verändern sich rasant. Die Signale des DDIM-Kongresses und zahlreiche Gespräche mit Providern zeigen allerdings ein eher zurückhaltendes Bild: Die Dynamik von Anfragen und Abschlüssen von Restrukturierungsprojekten unter Einbeziehung von Interim Managern nimmt nicht so zu, wie man es eigentlich erwarten würde. Für betroffene Unternehmen ist das bedauerlich, da wertvolle Zeit zur Planung und Umsetzung von Maßnahmen verloren geht, um existenzbedrohende Probleme abzuwenden.
Häufig ist vom Brennglaseffekt die Rede. Die Situation des Unternehmens wird so stark in den Fokus gerückt, dass diese wirklich nicht mehr zu ignorieren ist. Ursache sind weitreichende Veränderungen des wirtschaftlichen Umfeldes. Damit wird aber auch klar, dass ein Teil der Probleme nicht neu ist und bereits vorher existiert hat.
Ein früheres Gegensteuern wäre wünschenswert gewesen. Daraus kann man schließen, dass es eine gewisse Herausforderung ist, den Bedarf einer Neuausrichtung des Unternehmens selbst zu erkennen und gleichzeitig relevante und wirksame Maßnahmen umzusetzen.
Drei Schritte zur Neuausrichtung
Schritt 1: Erkennen des Bedarfs. Fragen zum Erkennen des Bedarfs einer Neuausrichtung gibt es viele. Betrachtet man ein produzierendes Unternehmen, so wären das u.a. folgende:
- Welche Megatrends nützen mittelfristig meinem Geschäft?
- Welche konkreten Bedürfnisse der Gesellschaft – direkt oder indirekt – werden erfüllt?
- Wie robust ist mein Geschäft gegen Veränderung einzelner Parameter wie z.B. aktuelle Technik, Gewohnheiten, Kunden oder Lieferanten?
- Was wären neue, erhebliche Erleichterungen für meine Kunden?
- Was würde mein Geschäft zerstören?
Die Erkenntnis, wenn es einer Neuausrichtung bedarf, ist wichtig und dringend, aber es gibt erfahrungsgemäß viele Gegenspieler: Entweder geht es dem Unternehmen noch zu gut, es gibt keine Ressourcen oder die Zeit ist bereits zu knapp. Lösungen liegen meist nicht auf der Hand. Sie erfordern zusätzlich Kraft, viel Kreativität und Innovationsgeist. Diesen ersten Schritt müssen die Entscheider selbst gehen oder sich zumindest einen Sparring-Partner suchen, um die Antwort zu erarbeiten.
Der Bedarf ist erkannt! Wie ist nun vorzugehen?
Schritt 2: Zieldefinition. Die Neuausrichtung eines Unternehmens ist nicht mit einem Strategiewechsel getan. Die Überprüfung der Perspektive des Unternehmens in der jetzigen Form sollte eng damit verbunden sein. Diese Veränderung muss intern mit den Gesellschaftern und Top-Führungskräften intensiv erörtert und anhand der Definition des „heutigen Schmerzes“ und zukünftigen Ziels für alle sichtbar gemacht werden. Es ist genau festzulegen, mit welcher strategischen Ausrichtung die Schwachstelle beseitigt werden soll. Dies ist eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Neuausrichtung und dient neben der kreativen Suche des Ziels vor allem der Synchronisierung der Führung.
Man bedenke: In der nächsten Zeit werden die Führungskräfte ihren Mitarbeitern nahezu täglich erläutern müssen, wieso die Veränderung gerade jetzt wichtig und unausweichlich ist.
Schritt 3: Umsetzung. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Widerstand gegen Change-Prozesse in der Regel aus einem Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter für sich und das Unternehmen erwächst. Möglicherweise müssen aber auch bisherige Erfolgsrezepte mittel- bis langfristig komplett in Frage gestellt werden. Dies kann für viele Mitarbeiter und Führungskräfte, insbesondere für solche, die bereits lange im Unternehmen sind, mitunter verwirrend sein. Daher ist es besonders wichtig, diese Mitarbeiter aktiv in den Prozess einzubinden und sie zu Beteiligten zu machen. Damit werden Ängste abgebaut. Sie sollen zukünftig eine aktive Rolle in der Neuausrichtung übernehmen.
Diese Neuausrichtung wird in einem Restrukturierungsprogramm von Maßnahmen zusammengeführt und besteht oft aus einer Vielzahl von Einzelprojekten. Erfahrungsgemäß sind diese eng zu überwachen und sie müssen gecoacht werden.
Allerdings ist die Definition und Umsetzung der Maßnahmen zur Neuausrichtung auch mit einer Menge Arbeit verbunden, die von vielen Mitarbeitern parallel zum regulären Arbeitsalltag bewältigt werden muss. Daher ist es wichtig, Erfolgserlebnisse und Fortschritte zeitnah einzuplanen. Um den Prozess hinreichend schnell und intensiv zu gestalten, bietet sich der gezielte Einsatz von Interim Managern an.
Zusammenfassend wiederhole ich die drei Schritte:
- Bedarf erkennen
- Definition des Ziels, was muss verändert werden
- Umsetzung in Form eines konkreten Maßnahmenprogramms
Diese Darstellung orientiert sich an den wesentlichen „show stoppern“, mit denen zu rechnen ist. Entweder wird der Versuch einer Neuausrichtung gar nicht eingeleitet (Scheitern bei Schritt 1), es gibt sehr unterschiedliche Vorstellungen im Entscheiderkreis (Scheitern bei Schritt 2) oder er versandet beim „Doing“ in den Mühlen des Unternehmens (Scheitern bei Schritt 3). Bei allen drei Schritten kann eine qualifizierte Sicht und Unterstützung von außen einen wichtigen Beitrag leisten, um eine solche Neuausrichtung erfolgreich zu gestalten.
